Hvornår må man opsige en medarbejder?
Når et ansættelsesforhold bringes til ophør, kaldes det en opsigelse. En opsigelse kan komme fra både medarbejderen og arbejdsgiveren. En opsigelse, der er begrundet i medarbejderens forhold, kræver som hovedregel, at den givne medarbejder har fået en forudgående advarsel og dermed en chance for at ændre sin adfærd, der ligger til grund for advarslen.
Artiklen er sponsoreret af Arbejdsret.dk
Hvornår man må opsige sin medarbejder, er ikke så let at svare på. Det er dog vigtigt, at man som arbejdsgiver er opmærksom på reglerne, så man ikke kommer til at skulle betale godtgørelse til en medarbejder, der er blevet uberettiget opsagt.
I funktionærloven stilles der krav om, at en opsigelse skal være sagligt begrundet, hvis medarbejderen har været ansat uafbrudt i 12 måneder. Mange overenskomster stiller desuden lignende krav. En saglig begrundelse kan være begrundet i både medarbejderens og virksomhedens forhold.
Af forhold, der kan henføres til medarbejderen, kan nævnes tillidsproblemer, uegnethed, samarbejdsvanskeligheder m.m. Af forhold, der kan begrunde en saglig opsigelse, og som er begrundet i virksomhedens forhold, kan nævnes besparelser og/eller omstruktureringer.
Der stilles dog stadig krav om, at virksomheden kan dokumentere en saglig grund til, hvorfor lige netop denne medarbejder eller gruppe af medarbejdere er blevet opsagt frem for andre.
Funktionærlovens 120 dages-regel
Efter funktionærloven har en arbejdsgiver mulighed for at skrive i ansættelseskontrakten, at en medarbejder kan blive opsagt med et forkortet varsel, såfremt medarbejderen har fået løn under sygdom i 120 dage inden for en periode af 12 sammenhængende måneder. I det tilfælde, at medarbejderen er deltidssygemeldt, må man beregne de faktiske fraværstimer.
Medarbejderen skal fortsat være syg på opsigelsestidspunktet. Det vil sige, at opsigelsen også skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage.
Det er vigtigt at være opmærksom på ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven.
Som arbejdsgiver er det vigtigt, at man kender til reglerne i henholdsvis ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. Herefter må en medarbejder ikke blive opsagt på grund af f.eks. sit køn, alder, graviditet, handicap eller lignende. Efter forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven nyder en gruppe af medarbejdere således en særlig beskyttelse.
Bliver en medarbejder opsagt i strid med lovgivningen, kan medarbejderen være berettiget til godtgørelse.
Bortvisning
Når en medarbejder bliver bortvis, ophører ansættelsesforholdet straks. Det betyder, at medarbejderen ikke længere skal møde ind på arbejdspladsen, og arbejdsgiveren er ikke længere forpligtet til at betale løn.
Da en bortvisning er meget indgribende og en alvorlig sanktion mod en medarbejder, kræves der også en god grund til bortvisningen.
Bortvisningsgrunden skal derfor være saglig og proportionel med det forhold, som begrunder bortvisningen. Det kan f.eks. være, at medarbejderen har stjålet fra arbejdspladsen, begået underslæb eller udvist en truende adfærd.
Få juridisk hjælp
Uanset om du er medarbejder eller arbejdsgiver, kan det være svært at overskue de komplekse ansættelsesretlige regler. Du kan derfor med fordel alliere dig med en erfaren advokat, som kan hjælpe dig med juridisk rådgivning i forbindelse med en opsigelse.
